Il Ministero del Lavoro fornisce alcuni spunti interpretativi sugli obblighi informativi individuati dal nuovo art. 1-bis introdotto al DLgs. 152/97

Di Mario PAGANO

Quando gli aspetti più rilevanti della vita lavorativa sono interamente rimessi all’attività decisionale di sistemi automatizzati, il datore di lavoro è tenuto a effettuare la nuova informativa introdotta dal decreto “Trasparenza”.
Questo è uno dei passaggi più interessanti della circolare n. 19/2022 (si veda “Per l’informativa ai lavoratori non basta un astratto richiamo alle leggi” del 21 settembre 2022), con la quale il Ministero del Lavoro, facendo seguito a quanto già precisato dall’Ispettorato nazionale del Lavoro con la circ. n. 4/2022, ha fornito ulteriori precisazioni in merito alle disposizioni contenute nel DLgs. 104/2022, attuativo della direttiva Ue 2019/1152, relativa a condizioni di lavoro trasparenti e prevedibili nell’Unione europea.

Una delle principali (e più discusse) novità è quella prevista al nuovo art. 1-bis introdotto al DLgs. 152/97. La disposizione guarda all’evoluzione del lavoro e della gestione dei rapporti, mirando a disciplinare un aspetto delicato come quello delle intelligenze artificiali al servizio se non addirittura in sostituzione di alcune prerogative tipiche del datore di lavoro.

Il citato art. 1-bis individua una serie di obblighi informativi, che vanno ad aggiungersi a quelli ordinari, previsti all’atto dell’assunzione di personale dipendente, nel caso di utilizzo di sistemi decisionali o di monitoraggio automatizzati. La nuova disposizione, dal contenuto apparentemente e astrattamente ampio, lascia, tuttavia, agli operatori il problema di individuare con certezza la casistica in presenza della quale scatta l’obbligo informativo. Un punto tutt’altro che secondario, anche alla luce di un articolato e severo sistema sanzionatorio.

La norma, al comma 1, infatti, si limita a prevedere l’obbligo del datore di lavoro o del committente pubblico e privato di informare il lavoratore dell’utilizzo di sistemi decisionali o di monitoraggio automatizzati deputati a fornire indicazioni rilevanti ai fini dell’assunzione o del conferimento dell’incarico, della gestione o della cessazione del rapporto di lavoro, dell’assegnazione di compiti o mansioni nonché indicazioni incidenti sulla sorveglianza, la valutazione, le prestazioni e l’adempimento delle obbligazioni contrattuali dei lavoratori.

Sul punto la circ. n. 19/2022 fornisce alcuni importanti e in parte risolutivi spunti interpretativi.
Innanzitutto, il Ministero circoscrive due macroinsiemi ai quali ricondurre le ipotesi contemplate dalla nuova normativa.
Nel primo gruppo rientrano quegli strumenti finalizzati a realizzare un procedimento decisionale in grado di incidere sul rapporto di lavoro. Da questo punto di vista, secondo la circolare, vanno presi in considerazione unicamente quegli strumenti rispetto ai quali la componente tecnologica e i processi di automatismo risultano assolutamente preponderanti e dove l’intervento umano, ove presente, sia del tutto accessorio e, quindi, marginale.
In tal senso, viene precisato che per sistemi decisionali o di monitoraggio automatizzati si intendono quegli strumenti che, attraverso l’attività di raccolta dati ed elaborazione degli stessi effettuata tramite algoritmo (intelligenza artificiale), siano in grado di generare decisioni automatizzate (da ciò l’opportuna esclusione dei sistemi di rilevamento delle presenze in quanto, di norma, non finalizzati a una decisione datoriale interamente automatizzata).

Ecco che, muovendo da tali presupposti, ad avviso del Ministero, possono rientrare tra i sistemi oggetto di informativa tutti quelli che governano in modo automatico le fasi di assunzione e conferimento degli incarichi di lavoro, attraverso l’utilizzo di “chatbots” durante il colloquio, la profilazione automatizzata dei candidati, lo screening dei curricula, l’utilizzo di software per il riconoscimento emotivo e test psicoattitudinali. Allo stesso modo devono considerarsi compresi anche gli apparati che intervengono nella gestione o cessazione del rapporto di lavoro con assegnazione o revoca automatizzata di compiti, mansioni o turni, definizione dell’orario di lavoro, analisi di produttività, determinazione della retribuzione, promozioni, attraverso analisi statistiche, strumenti di data analytics o machine learning, rete neurali, deep-learning. Ipotesi, quindi, non solo limitate al mondo del delivery e della logistica.

Il secondo macroinsieme comprende, come previsto espressamente dalla norma, i sistemi incidenti sulla sorveglianza, la valutazione, le prestazioni e l’adempimento delle obbligazioni contrattuali dei lavoratori.
In questo gruppo il Ministero fa rientrare prevalentemente strumentazione di lavoro messa a disposizione del personale, quali tablet, dispositivi digitali e wearables ma anche gps e geolocalizzatori, sistemi per il riconoscimento facciale, sistemi di rating e ranking che, pur non essendo direttamente e tecnicamente strumenti di lavoro, ben potrebbero essere integrati in questi ultimi e comportare in ogni caso l’obbligo di informativa.

Fonte: Eutekne.info